El teletrabajo ya constituía en 2019 una embrionaria pero cada vez más creciente modalidad de trabajo. Fue la pandemia de covid-19 declarada el 11 de marzo de 2020 por la OMS la que provocó de manera fulminante la implementación del teletrabajo. De hecho, en España se recurrió al teletrabajo de forma preferente frente a otras medidas empresariales, tal y como quedó reflejado en el artículo 5 RDL 8/2020 de 17 de marzo, y el artículo 15 del RDL 15/2020 de 21 de abril.
Si se comparan datos estadísticos, en 2019 varios Estados miembros de la UE (Países Bajos, Finlandia o Luxemburgo) contaban con más del triple de personas que prestaban sus servicios en modalidad de teletrabajo que España: concretamente, con un 14%, 13,3% y 11%, frente al menos del 4% español.
Sin embargo, en el segundo trimestre de 2020, según la EPA, el teletrabajo alcanzó el 43,4% en las empresas españolas aunque, en comparación con los países europeos ya nombrados, esa cifra continuaba siendo modesta. Queda claro que, en el comienzo de la crisis, el teletrabajo fue el instrumento más efectivo para asegurar el mantenimiento del empleo y la actividad económica.
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¿Qué pasará con el teletrabajo en 2021?
No cabe duda de que el teletrabajo ha pasado a formar parte de la nueva normalidad, y se ha implementado de forma permanente en un elevado número de empresas.
Según un estudio de la consultora Gartner, realizado a partir de entrevistas a 130 responsables de recursos humanos, el 90% aboga por permitir que la actividad laboral a distancia al menos una parte del tiempo, incluso después de la vacunación contra la covid-19. El 65% de los encuestados declaró también que su organización continuará ofreciendo a las personas trabajadoras flexibilidad horaria.
Según datos de IDC en 2021 el 30% de las personas trabajadoras de España prestará sus servicios mediante el teletrabajo de forma habitual.
El 38% de las empresas fomentará esta modalidad y el 47% incluirá o ampliará el trabajo remoto en su política empresarial.
La búsqueda de la rentabilidad y productividad en un entorno de teletrabajo obliga a aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías, lo que conlleva la automatización de un gran número de puestos de trabajo.
¿Qué retos plantea el teletrabajo?
España cuenta con una ley de teletrabajo desde septiembre de 2020. El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia dejó sin vigor el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, que resultaba insuficiente para abordar todas las peculiaridades del teletrabajo. Este requiere no solo de una prestación laboral que se desarrolle preferentemente fuera de los locales de la empresa, sino también de un uso intensivo de las nuevas tecnologías informáticas y de la comunicación.
Las actuales relaciones laborales virtualizadas, donde se desvincula o deslocaliza a la persona trabajadora de un lugar y tiempo concreto, conlleva notables ventajas, pero también importantes retos, que deberán ser sistematizados con detalle:
– La protección de datos.
– Las brechas de seguridad.
– El tecnoestrés.
– El control del horario de trabajo.
– La fatiga informática.
– La conectividad digital permanente y la desconexión digital.
– El mayor aislamiento laboral.
Todo ello, sin olvidar las inevitables deficiencias en el intercambio de información entre las personas que trabajan presencialmente y las que lo hacen a distancia.
Uno de los aspectos del teletrabajo que plantea mayores problemas es el relativo al poder de vigilancia de la empresa sobre la persona teletrabajadora y el uso de los dispositivos digitales. En este sentido, el RDL 28/2020, plantea algunas tímidas soluciones, pero no suficientes. Por ejemplo, su artículo 17 señala que no se le podrá exigir a la persona teletrabajadora que instale aplicaciones o programas en instrumentos o dispositivos que no le hayan sido proporcionados por la empresa.
En segundo lugar, la empresa debe elaborar una política interna sobre el uso de estos dispositivos digitales, indicándose de forma expresa la posibilidad o no de utilizarse para fines diferentes de la realización de la actividad laboral. En tercer lugar, la negociación colectiva debe regular el uso de estos medios informáticos.
Por último, no debe olvidarse el respeto de los derechos fundamentales de la persona teletrabajadora, especialmente, el derecho a la dignidad, a la intimidad y al secreto de las comunicaciones.
Seguridad en el teletrabajo
El ámbito de la seguridad y la salud de la persona teletrabajadora es otro espacio que requiere de mayores actuaciones, que garanticen no solo la evaluación de riesgos y la planificación preventiva, sino también el cumplimiento de todas las exigencias en esta materia.
El problema surge porque la persona teletrabajadora no presta sus servicios en la empresa o centro de trabajo, sino en su propio domicilio o similar. En este ámbito prima el derecho a la intimidad de la persona teletrabajadora, por lo que la empresa no tiene la autoridad para acudir al domicilio en cualquier momento y sin previo aviso para realizar, por ejemplo, la evaluación de riesgos.
Aunque nadie pone en duda que el teletrabajo ha alcanzando unas cuotas elevadas de implantación y que forma parte de las actuales y futuras relaciones laborales, son necesarias más intervenciones legislativas para detallar el alcance, el contenido, y los derechos y deberes de cada parte, la laboral y la patronal.
Raquel Poquet Catalá, es profesora del Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la UNIR – Universidad Internacional de La Rioja.
Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation.
