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La reforma laboral de 2022 no deroga la de 2012 pero intenta paliar sus efectos / Por Mª Gema Quintero

La reforma laboral de 2022 no deroga la de 2012 pero intenta paliar sus efectos / Por Mª Gema Quintero

El año 2021 terminó en España con la publicación en el Boletín Oficial del Estado de una norma significativamente polémica. Se trataba del Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre (RDL 32/2021), de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Esta nueva normativa ha sido el resultado de una dinámica de diálogo tripartito impulsada por el Gobierno, con especial intensidad desde 2020, a partir de la crisis sanitaria.

La reforma laboral ha sido desde hace varios años contenido electoral, antes incluso de la crisis de la covid-19. Así, en el ámbito político, el sindical, y también en el académico, han estado activos los debates sobre la necesidad de derogar la reforma laboral de 2012 y formular un nuevo Estatuto de los Trabajadores (ET) para el siglo XXI.

Desde marzo de 2020 el Gobierno ha intentado, en el marco del artículo 7 de la Constitución española reconducir la confrontación de intereses propios de las relaciones laborales al diálogo social tripartito.

En estos meses, los sindicatos (UGT, CCOO) y las asociaciones empresariales (CEOE, CEPYME) más representativas, han tratado de aproximar posturas. Con el ministerio de Trabajo como correa de transmisión, han intentado resolver sus diferencias en asuntos esenciales (ERTE, trabajo a distancia, por señalar los ejemplos pandémicos).

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social del gobierno de España, Yolanda Díaz, defiende el real decreto-ley por el que se adoptan medidas urgentes para la reforma laboral el jueves 3 de febrero de 2022. Congreso.es

Menos precariedad

Con la RDL 32/2021 se ha aprobado una reforma que no deroga la reforma de 2012 ni revisa el modelo de relaciones laborales del actual Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, a partir de la negociación entre las partes, ha buscado corregir algunas realidades del mercado de trabajo español que tienen repercusión más allá del ámbito laboral.

Parece haber consenso en que determinados contenidos de la reforma de 2012 (que se habían sustentado en la idea de flexiseguridad para incrementar la competitividad de las empresas en un contexto de crisis económica) pero también otras regulaciones vigentes con anterioridad (como la regulación megaflexible de los contratos temporales), han provocado el incremento del número de personas trabajadoras pobres y acrecentado el problema de la desigualdad social.

Entre las causas está la ampliación de las facultades empresariales para modificar las condiciones de trabajo (incluso las pactadas en convenio colectivo), para extinguir contratos, para alcanzar acuerdos en el ámbito de la empresa respecto de condiciones esenciales como el salario (con desvinculación de la negociación de ámbito supraempresarial).

También el permiso legislado para el uso excesivo de la contratación temporal y de la descentralización de actividades empresariales ha conducido a una situación de precariedad laboral que se ha visto intensificada, especialmente, a partir de la crisis sanitaria por los efectos económicos y sociales derivados de ella.

El contenido de la norma

La nueva norma, tal y como explica su exposición de motivos, contiene, principalmente:

  1. Modificaciones relativas a la modernización y simplificación de las modalidades de contratación que permitan superar la segmentación injustificada del mercado de trabajo, así como las tasas de temporalidad.
  2. Modificaciones relativas a la modernización de la contratación y subcontratación de obras o servicios, reguladas en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores.
  3. Medidas para la modernización de las medidas de flexibilidad interna.
  4. Medidas para la modernización de la negociación colectiva.

Además, contiene un elenco de modificaciones complementarias, para dotar de congruencia a esos contenido centrales. Así, entre otras novedades, se reformulan:

  • El derecho a la formación y al sistema de formación para el empleo.
  • El catálogo de infracciones y sanciones laborales.
  • Las reglas de cotización empresarial en supuestos de suspensión colectiva de empleo.
  • Los supuestos de situación legal de desempleo.
  • Ciertos procedimientos administrativos.
  • Las reglas de colaboración entre entes administrativos.

Lo que creen los expertos

Los expertos en derecho del trabajo han llevado a cabo múltiples análisis técnico-jurídicos para analizar, sistematizar y valorar el alcance real de las modificaciones legislativas.

Y ha habido consenso general en afirmar que esta reforma:

  • Corrige una de las cuestiones más problemáticas que la Ley 3/2012 y otras normativas en su órbita habían provocado. El RDL 32/2021 frena la prevalencia del convenio de empresa en materias tan trascendentes como el salario y recupera la ultraactividad de los convenios y, por reflejo, el protagonismo potencial del convenio sectorial para incrementar la extensión e intensidad de los derechos laborales.
  • Incrementa la seguridad jurídica en determinadas materias al dotar de una regulación más completa y más clara a figuras ya existentes antes de 2012 (los contratos formativos, el contrato de interinidad, los supuestos de descentralización productiva, los ERTE o suspensiones colectivas de empleo).
  • Genera nuevas instituciones (como el mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo), que anticipan soluciones a las transiciones pendientes.
  • Al incorporar normas de derecho transitorio, garantiza una cierta seguridad jurídica y certeza económica respecto de los contratos temporales y convenios colectivos vigentes el 30 de diciembre de 2021.
  • Podría frenar la cultura empresarial de la contratación temporal por su preferencia por el contrato indefinido.

En este ámbito, la eliminación de la modalidad temporal de contrato por obra y servicio y la reformulación más estricta de la causalidad temporal y del contrato fijo-discontinuo pueden favorecer un cambio de paradigma en la gestión empresarial de los recursos humanos.

Al mismo tiempo, la nueva normativa permite un fortalecimientos de los derechos laborales ligados a la permanencia en la empresa (antigüedad a efectos salariales, indemnizatorios y de generación de derechos formativos, por señalar los más evidentes).

Obviamente, todo sobre la base de que no es una reforma completa, perfecta ni exenta de algunas disfunciones.

El pasado 3 de febrero se realizó la votación en el Congreso para la convalidación de la norma emanada del Gobierno. Un trámite necesario para la completa y efectiva entrada en vigor de los contenidos del Real Decreto-Ley para la reforma laboral.

Los acontecimientos de ese día en el hemiciclo (con sospechas de transfuguismo, errores en la votación telemática, disensión por parte de partidos socios de la investidura…) han ensombrecido la discusión en torno a la reforma.

Un debate incompleto

El debate político se ha articulado, sobre todo, en torno a la crítica por los elementos ausentes y no tanto en el reconocimiento de las bondades de un acercamiento de posturas basado en la cesión recíproca de pretensiones (win-win).

Así, los partidos parecen haber olvidado que la norma responde a un consenso amparado en un acuerdo social de ámbito estatal. De esta forma, por el formato, no ha tenido cabida una óptica explícita, pero sí implícita, de la diversidad territorial. De manera que, al margen de la sensibilidad a la mayor representatividad autonómica y al papel (protagonista o no) del convenio colectivo en ese ámbito, el juego natural de las reglas generales no queda enervado para respetar especificidades regionales.

En el debate parlamentario, y en los precedentes fuera del Congreso, se ha obviado la necesidad de analizar la reforma en un contexto europeo, pero también global, que demanda soluciones sostenibles para una transición digital, verde y justa.

Estas soluciones requieren modelos contractuales que favorezcan la inversión en el capital humano, modelos salariales que frenen el incremento de la pobreza laboral, modelos de intervención pública (mediante inversiones) para coadyuvar a las empresas en el desarrollo de sectores productivos económica y socialmente estratégicos (fuentes de energía, TIC, cuidados…), así como en el despliegue de un modelo global de economía circular.

En definitiva, en el debate enturbiado sobre la reforma se ha omitido que tiene como contexto un cambio de paradigma en el que el trabajo decente se erige como nuevo axioma para la recuperación pospandémica, y lo social se vuelve un ingrediente imprescindible en las recetas económicas que condicionan la recepción de los fondos europeos Next Generation.The Conversation

María Gema Quintero Lima es profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Carlos III.

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation.

 

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